2025 年，全球企业正在经历一场由 AI 驱动的 “领导力大考”。微软凭借 Copilot 重构生产力生态，华为在算力封锁下逆势突破万亿营收，字节跳动以算法领导力颠覆内容产业。随着人工智能深度融入人类智能，传统组织向智能组织发展成为必然趋势，领导者将面对人与机器结合的新形态组织。在这样的时代背景下，领导力变得前所未有的关键，同时也面临着深刻的变革。当下，企业领导者普遍面临着 “如何驾驭变局” 以及 “传统领导力如何升级” 的痛点。

谷歌 Workplace 在 2024 年 11 月的调查显示，82% 的青年领导者在工作中使用 AI，93% 的 Z 世代每周使用两种以上 AI 工具，98% 的受访者相信 AI 将在未来 5 年彻底改变他们的行业。复旦大学管理学院针对 EMBA 学员的持续跟踪研究也发现，2024 年 8 月，17.81% 的企业高管表示 “从不使用” AI，短短 8 个月后，这一比例降至 8.89%。这些数据的背后，是一场悄无声息的权力转移。甲骨文和未来职场公司的调研表明，25% 的员工宁愿询问 AI，也不愿请教领导，因为 AI 不会发脾气、没有偏见，更不会在周五下午临近下班时布置紧急任务。这使得传统的 “因为我是领导所以你要听我的” 领导逻辑，首次受到算法的挑战。

在 AI 时代，领导者面临着诸多新挑战：

不同年代的员工对 AI 的使用方式存在差异，60 后、70 后高管把 AI 当 “工具”，80 后、90 后中层把 AI 当 “助手”，95 后、00 后新人则把 AI 当 “伙伴”。这种差异导致了组织内部的 “数字代沟”。例如，某大型制造企业的销售总监发现团队开会方式改变，年轻员工会实时用 AI 验证他的观点。此外，决策透明化也给领导者带来更大压力，AI 可以复盘决策逻辑并指出更优解，已有公司开始用 AI 审计管理层的决策质量，这让许多中层管理者担心自己的决策被证明是次优的。而且，管理对象也发生了变化，传统团队管理理论基于纯人类团队设计，而现在每个员工背后可能都有一个或多个 AI 助手，管理者需要学会管理 “人机混合体”。
2. 领导职能的挑战：在 AI 背景下，领导者需要重新审视自身角色范畴，明确哪些任务可交由 AI 自动化处理，哪些需要人机协作，哪些仍需人类全程监督参与。只有厘清这些，才能充分发挥 “人 — 技术” 的互补优势。
3. 领导基础的挑战：AI 技术的理性、客观等特点，使员工更多地依赖和信任 AI，进而质疑领导者决策的合理性、科学性以及处理问题的能力，引发领导的信任危机。

在这样的背景下，一种全新的领导力 ——“共生领导力” 应运而生。从经济背景、组织行为、实践路径三大维度来看，共生领导力有以下具体体现：

通过调研近万名 MBA、EMBA 学员，总结出企业领导力存在六大痛点，分别是战略定位不清晰、团队共识不一致、组织发展路径不明确、创新动力不足、机制运行不畅、领导认知出现瓶颈 。而以 “五星领导力模型” 为基础的领导力操作系统，涵盖高效决策、团队沟通、资源配置、领导创新、组织保障、心智跃迁六大核心场景，可以为解决这些痛点提供帮助。例如捷途汽车引入豆包大模型打造 AI 客服 “小捷”，解决了员工服务压力大的问题，还提升了用户满意度；赛力斯利用火山引擎的 VOC 平台和豆包大模型分析用户反馈，提高了决策效率。

这一操作系统还可以在三个层面赋能领导者：

此外，智能体作为领导力操作系统与时俱进的载体，通过实现 “领导力数字人”，能为领导者提供智能化支持与反馈，为人机融合共生提供可能。

展望 2050 年，领导者将不再是高高在上的决策者，而是人机协作的协调者。他们的核心竞争力在于知道如何让 AI 为人类服务，既理解数据，又理解人性；既相信算法，也相信直觉；既拥抱变化，也守护底层逻辑。就像 1995 年比尔・盖茨在《未来之路》中预言互联网将改变一切，当时很多人对此不以为然，但如今互联网已深刻改变了人们的生活，那些最早拥抱互联网的企业成为了行业巨头。AI 时代的领导力变革或许会比互联网革命来得更猛烈，因为它改变的不仅仅是工具，更是决策本身。当员工开始与 AI 讨论问题，当决策受到算法评估，当经验面临数据挑战，领导者需要做好准备，成为驾驭这一变革浪潮的人。